Menestyksekäs organisaatio perustuu lahjakkuuksien hankintaan. Pohjimmiltaan lahjakkuuksien hankinnassa on kyse oikeiden ihmisten löytämisestä ja houkuttelemisesta tiimiisi. Yrityskulttuuri erottuu monien muiden lahjakkuuksien hankinnan onnistumiseen vaikuttavien seikkojen joukosta.

Mitä on yrityskulttuuri?

Yrityskulttuurilla tarkoitetaan arvoja, uskomuksia ja käyttäytymistä, jotka määrittävät yrityksen työntekijöiden vuorovaikutusta ja työprosesseja. Se on yrityksen luonne. Tehokas yrityskulttuuri voi edistää tiimityötä, kannustaa innovointiin ja luoda suotuisan työympäristön. Heikko tai negatiivinen kulttuuri johtaa kuitenkin korkeisiin vaihtuvuuslukuihin, työntekijöiden heikkoon työmoraaliin ja vaikeuksiin rekrytoida huippuosaajia.

Miksi yrityskulttuurilla on merkitystä osaajien hankinnassa?

Kun ihmiset harkitsevat organisaatioon liittymistä, he eivät katso pelkästään työnkuvaa tai palkkoja. He haluavat ymmärtää, miltä työskentely siellä tuntuu. He haluavat tietää yrityksen arvot, miten se kohtelee työntekijöitään ja pitävätkö he siitä, mitä he joutuvat kokemaan aloittaessaan työt heidän kanssaan. Tässä kohtaa yrityskulttuurilla on ratkaiseva rooli lahjakkuuksien hankinnassa.

Yrityskulttuurin ja osaajien hankinnan välinen yhteys

1. Huippuosaajien houkutteleminen

Parhaimmilla hakijoilla on yleensä useampi kuin yksi työtarjous pöydällä, joten myönteinen yrityskulttuuri ohjaa heitä tekemään tällaisia päätöksiä. Yritykset, joilla on vahva kulttuuri, koetaan houkuttelevammiksi, koska ne ovat luonteeltaan kannustavia ja työntekijät tuntevat olevansa osallisia. Otetaan esimerkiksi Google, joka on saanut maailmanlaajuista tunnustusta innovatiivisesta ja työntekijäystävällisestä lähestymistavastaan; tämä on osaltaan vaikuttanut siihen, että se pystyy jatkuvasti palkkaamaan huipputekijöitä kaikkialta maailmasta.

2. Säilyttämisasteet

Vahvat organisaatiokulttuurit eivät ainoastaan houkuttele lahjakkuuksia, vaan myös pitävät ne. Työntekijät, jotka tuntevat itsensä arvostetuiksi, koska he ovat aina linjassa yrityksen arvojen kanssa, pysyvät työnantajansa palveluksessa yleensä pidempään kuin ne, jotka eivät nauti näistä etuoikeuksista. Korkea vaihtuvuus osoittaa, että organisaatiossa on ongelmia, jotka liittyvät kulttuurien yhteensopimattomuuteen, ja usein se lannistaa potentiaalisia ehdokkaita harkitsemasta työskentelyä organisaatiossa.

3. Työntekijöiden suositukset

Mitä tyytyväisempiä työntekijät ovat, sitä todennäköisemmin he suosittelevat muita liittymään. Työntekijöiden suosittelut ovat luultavasti yksi suurimmista uusien työntekijöiden lähteistä, koska ne tuovat yleensä ihmisiä, jotka sopivat yritykseen. Näin ollen vahva kulttuuri edistää jatkuvaa lahjakkuuksien hankintaa suosittelujen kautta.

Tosielämän esimerkki: Zappos

Zappos-nimellä tunnettu, vain kenkiä myyvä verkkokauppa on kuuluisa ainutlaatuisesta yrityskulttuuristaan. Työntekijöiden onnellisuus on Zapposille yksi arvokkaimmista asioista, ja se on sisällyttänyt sen kaikkiin prosesseihinsa. Organisaatiolla on pitkälle kehitetty koulutusohjelma uusille työntekijöille, ja ensimmäisen viikon päätteeksi he tarjoavat heille rahaa irtisanoutumiseen, jos he katsovat, etteivät he sovi heille. Näin on varmistettu, että ne, jotka jäävät, ovat aidosti kiinnostuneita edistämään organisaation kulttuuria.

Voidaan sanoa varmuudella, että Zapposin kulttuuria koskeva lähestymistapa oli uskomattoman onnistunut. Yritys houkuttelee vuosittain tuhansia työnhakijoita, ja sen henkilöstön vaihtuvuus on alhainen. Tämä korostaa sitä, miten yrityskulttuurilla voi olla tärkeä rooli minkä tahansa organisaation lahjakkuuksien hankinnassa, sillä se tekee niistä magneetteja laadukkaille työntekijöille.

Talenttia houkuttelevan kulttuurin rakentaminen

Määrittele arvosi

Vahvan yrityskulttuurin luomiseksi sinun on ensin määriteltävä organisaatiosi perusarvot. Niiden pitäisi kuvastaa sitä, mikä on sinulle tärkeää, ja niiden pitäisi ohjata kaikkia päätöksiä koko yrityksessäsi. Tee näistä arvoista selkeät ja varmista, että jokainen jäsen tuntee ne.

Johda esimerkillä

Yrityksen sisäisellä johdolla on myös ratkaiseva merkitys organisaation ilmapiirin muodostumisessa. Johtajien on ylläpidettävä näitä arvoja, jotta he voivat määrätä tahdin muille siellä työskenteleville, myös eri tasoilla työskenteleville jäsenille, sen sijaan, että he sanoisivat vähemmän kuin mitä heiltä odotetaan, ilmaisemalla uskomuksiaan seremoniallisin teoin.

Luo myönteinen työympäristö

Myönteinen työympäristö auttaa houkuttelemaan ja pitämään osaajia yrityksessä. Esimerkkeinä voidaan mainita ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksien tarjoaminen, työntekijöiden saavutusten tunnustaminen, yhteisön rakentamiseen tähtäävät toimet, kuten tiiminrakennustilaisuudet tai retriitit, tai yhteistoiminnallisten tilojen luominen.

Kommunikoi avoimesti

Avoin yritysviestintä on vahvan yrityskulttuurin edellytys. Työntekijöiden tulisi tuntea, että he voivat vapaasti ilmaista mielipiteensä ja että heidän ajatuksiaan pidetään tärkeinä. Avoimien ovien politiikka, kyselyt ja säännölliset tiimikokoukset voivat edistää luottamuksen ja avoimuuden kulttuuria.

Investoi työntekijöiden kehittämiseen

Kasvumahdollisuuksien luominen osoittaa, että organisaatiot investoivat työntekijöihinsä. Tällaisia keinoja voivat olla koulutusohjelmat, mentorointijärjestelmät tai tarkkaan määritellyt urakehityssuunnitelmat. Kun työntekijöillä on mahdollisuuksia nousta yrityksessä, he epäröivät jättää sen helposti vaan pysyvät sitoutuneina.

Työnantajan brändäys

Työnantajabrändäys on tapa, jolla yritys markkinoi itseään potentiaalisille työntekijöille. Tämä tarkoittaa sellaisen imagon luomista, joka kuvastaa organisaation kulttuuria, arvoja ja toimintaympäristöä. Vahva työnantajabrändi auttaisi houkuttelemaan alan huippulahjakkuuksia yritykseen.

Sosiaalinen media ja yrityskulttuuri

Sosiaalinen media voi olla tehokas väline yrityskulttuurin paljastamisessa. Yritykset voivat käyttää LinkedIniä, Twitteriä ja Instagramia kertoakseen tarinoita, juhliakseen työntekijöiden saavutuksia ja antaakseen ihmisille tietoa elämästä kyseisessä yrityksessä. Näin hakijat saavat tietää enemmän organisaatiokulttuurista ja voivat tehdä tietoon perustuvan päätöksen siitä, sopivatko he tällaiseen organisaatioon vai eivät.

Negatiivisen kulttuurin vaikutus

Positiivinen kulttuuri voi merkittävästi edistää lahjakkuuksien houkuttelemista organisaatioihin, mutta negatiivinen kulttuuri voi toimia vastenmielisenä tekijänä, joka vetää pois mahdollisia työntekijöitä. Epäluottamuksen puute johtuen luottamuksen puutteesta johtoon, huonot viestintäkanavat tai tunnustuksen puute voivat vaikuttaa suureen työvoiman vaihtuvuuteen ja estää uusien työntekijöiden rekrytoinnin.

Tapaustutkimus: Uber

Tätä vauhdittivat raportit häirinnästä ja syrjinnästä, jotka kuvaavat Uberin myrkyllistä yrityskulttuuria. Tämä huono julkisuus vaikutti Uberin kykyyn hankkia huippuosaajia, mikä johti useisiin korkean profiilin eroihin yhtiön johtotasolla. Tämä edellytti täydellistä kulttuurin uudistamista yhdessä johtajien kanssa, jotta Uberin nimeä voitaisiin alkaa korjata.

Yrityskulttuurin mittaaminen

Yritysten on tärkeää arvioida jatkuvasti kulttuuriaan varmistaakseen, että ne ovat sopusoinnussa organisaation arvojen ja tavoitteiden kanssa. Yritykset voivat pyytää palautetta työntekijäkyselyillä, palautekeskusteluilla ja ulkoisilla auditoinneilla, jotka antavat hyödyllistä tietoa tietyn yrityksen kulttuurisesta hyvinvoinnista.

Johtopäätös

Yrityskulttuuri vaikuttaa suuresti kykyjen hankintaan. Ensiluokkainen ympäristö houkuttelisi yrityksiin arvostettuja asiantuntijoita, lisäisi uskollisuutta ja loisi samalla olosuhteet, jotka helpottaisivat jatkuvaa parantamista aiemmin menestyneiden työntekijöiden antamien suositusten ansiosta. Negatiivinen kulttuuri voi kuitenkin vaikuttaa dramaattisesti organisaation kykyyn rekrytoida ja pitää parhaat työntekijänsä.

Menestyksekästä lahjakkuuksien hankintaa tukevat yrityskulttuurit, jotka perustuvat hyvin artikuloituihin arvoihin, esimerkillä johtamiseen, myönteiseen työympäristöön, avoimiin viestintäjärjestelmiin ja investointeihin työntekijöiden kehittämiseen. Nykyisessä työmarkkinakilpailussa yritysten, jotka haluavat houkutella ja säilyttää huippulahjakkuuksia, ei ole vain mukavaa vaan ehdoton välttämättömyys panostaa yrityskulttuurinsa kehittämiseen.