Talenttien hankkiminen on termi, jota käytetään usein yritysmaailmassa, mutta siihen liittyy monia myyttejä, joihin ihmiset uskovat edelleen.
Murskaamme nämä myytit ja kerromme sinulle, mistä lahjakkuuksien hankinnassa on kyse.
Aloitetaan suuresta. Monet luulevat, että kykyjen hankinta on vain hienompi tapa sanoa rekrytointi. Ei pidä paikkaansa.
Rekrytoinnissa on kyse paikkojen nopeasta täyttämisestä, kun taas kykyjen hankinta on pitkän aikavälin strategia, jossa keskitytään oikeiden kykyjen löytämiseen yrityksen kasvattamiseksi. Ajattele rekrytointia sprinttinä ja kykyjen hankintaa maratonina.
Toinen yleinen myytti on, että kykyjen hankinta alkaa vasta, kun työpaikka on avoinna.
Talenttien hankinta on jatkuva prosessi. Siihen kuuluu suhteiden luominen potentiaalisiin ehdokkaisiin silloinkin, kun työpaikkaa ei ole välittömästi avoinna. Kyse on lahjakkuusputken luomisesta tulevia tarpeita varten.
Jotkut uskovat, että osaajien hankinta on vain työpaikkailmoitusten julkaisemista ja hakemusten odottelua.
Työpaikkailmoitukset ovat osa prosessia, mutta kykyjen hankintaan kuuluu paljon muutakin. Siihen kuuluu ehdokkaiden hankkiminen, verkostoituminen, työnantajabrändäys ja strateginen suunnittelu. Se on monitahoinen lähestymistapa parhaiden lahjakkuuksien löytämiseksi.
Henkilöstöhallinnolla on toki merkittävä rooli lahjakkuuksien hankinnassa, mutta se ei ole vain heidän vastuullaan.
Esimiehet, ryhmänjohtajat ja jopa nykyiset työntekijät voivat osallistua. Kaikki yrityksen työntekijät voivat auttaa houkuttelemaan ja pitämään huippulahjakkuuksia. Se on tiimityötä, ei yksin tekemistä.
On harhaluulo, että kykyjen hankinta on liian kallista.
Vaikka se vaatii investointeja, hyvän kykyjenhankintastrategian puuttuminen voi maksaa paljon enemmän.
Ajattele kustannuksia, jotka liittyvät korkeaan vaihtuvuuteen, koulutukseen ja menetettyyn tuottavuuteen. Investoimalla kykyjen hankintaan voit säästää rahaa pitkällä aikavälillä.
Jotkut luulevat, että sosiaalinen media on vain kissavideoiden ja meemien jakamista varten. Mutta se on myös tehokas työkalu kykyjen hankinnassa.
LinkedInin, Facebookin ja Twitterin kaltaisten alustojen avulla voit tavoittaa laajemman yleisön, esitellä yrityskulttuuriasi ja olla yhteydessä sekä aktiivisiin että passiivisiin hakijoihin. Se on myös loistava tapa tehostaa rekrytointimarkkinointiasi.
Tiesitkö? CareerArcin mukaan 86 prosenttia työnhakijoista käyttää sosiaalista mediaa työnhaussa etsiessään sopivia työpaikkoja.
Uusien lahjakkuuksien houkutteleminen on vain yksi osa yhtälöä. Talenttien hankintaan kuuluu myös nykyisten työntekijöiden pitäminen ja kehittäminen.
Nykyisen tiimin pitäminen tyytyväisenä ja sitoutuneena on ratkaisevan tärkeää. He ovat niitä, jotka auttavat tuomaan ja vaalimaan uusia lahjakkuuksia.
Tämän myytin mukaan parhaat lahjakkuudet tulevat vain arvostetuista yliopistoista. Vaikka huippuyliopistot tuottavat loistavia lahjakkuuksia, uskomattomia ehdokkaita voi tulla mistä tahansa.
Kansalaisopistot, pienemmät koulut ja jopa itseoppineet henkilöt voivat tuoda tiimiisi arvokkaita taitoja ja näkökulmia.
Jotkut uskovat, että lahjakkuuksien hankinnalla ei ole vaikutusta yrityskulttuuriin.
Todellisuudessa se, kenet palkkaat, voi vaikuttaa merkittävästi yrityskulttuuriin. Kulttuuria vahvistaa se, että palkkaat ihmisiä, jotka ovat samoilla linjoilla arvojesi ja missiosi kanssa. Toisaalta sellaisten ihmisten palkkaaminen, jotka eivät sovi kulttuuriin, voi häiritä sitä.
Monet ajattelevat, että kokemus on ratkaisevin tekijä lahjakkuuksien hankinnassa. Vaikka kokemus on tärkeää, se ei ole kaikki kaikessa.
Taidot, asenne ja potentiaali voivat olla yhtä arvokkaita. Joskus hakija, jolla on vähemmän kokemusta mutta hyvä asenne ja halu oppia, sopii paremmin.
Tämä myytti antaa ymmärtää, että lahjakkuuksien hankinta on kertaluonteinen tehtävä. Todellisuudessa se on jatkuva prosessi.
Markkinat muuttuvat, yritysten tarpeet kehittyvät ja uusia tehtäviä syntyy. Jatkuva yhteydenpito potentiaalisiin lahjakkuuksiin varmistaa, että olet aina valmis vastaamaan näihin muutoksiin.
Kun tekoäly ja automaatio ovat yleistymässä, jotkut luulevat, että teknologia voi hoitaa kaikki osaajien hankinnan osa-alueet.
Vaikka tekniset työkalut voivat virtaviivaistaa prosesseja ja tuottaa arvokasta tietoa, ihmisen harkintakyky on edelleen ratkaisevan tärkeää. Suhteiden luominen ja kulttuurisen sopivuuden arviointi ovat tehtäviä, jotka ihmiset hoitavat parhaiten.
Jotkut uskovat, että kun työnkuvaus on kerran kirjoitettu, sitä voidaan käyttää ikuisesti.
Työtehtävät ja yrityksen tarpeet muuttuvat, joten työnkuvaukset olisi tarkistettava ja päivitettävä säännöllisesti. Selkeät ja täsmälliset tehtävänkuvaukset houkuttelevat oikeita hakijoita ja asettavat selkeät odotukset.
On helppo olettaa, että palkka on ainoa asia, joka kiinnostaa ehdokkaita.
Vaikka palkka on tärkeä, hakijat kiinnittävät huomiota myös kasvumahdollisuuksiin, yrityskulttuuriin, työ- ja yksityiselämän tasapainoon ja työtyytyväisyyteen. Monipuolisen paketin tarjoaminen on avainasemassa huippulahjakkuuksien houkuttelemisessa.
Tiesitkö? LinkedInin mukaan Z-sukupolvi (1996-2010 syntyneet) asettaa etenemismahdollisuudet 36 prosenttia todennäköisemmin etusijalle ja 34 prosenttia todennäköisemmin taitojen kehittämismahdollisuudet.
Monet ajattelevat, että kun ehdokas hyväksyy työtarjouksen, kykyjen hankinta on valmis. Ei niin nopeasti! Sisäänottoprosessi on ratkaiseva osa kykyjen hankintaa.
Uusien työntekijöiden sujuvan integroitumisen varmistaminen yritykseen auttaa pysyvyyttä ja pitkän aikavälin menestystä.
Pienet yritykset kokevat usein, etteivät ne pysty kilpailemaan suurten yritysten kanssa lahjakkuuksien hankinnassa.
Vaikka suurilla yrityksillä saattaa olla enemmän resursseja, pienet yritykset voivat tarjota ainutlaatuisia etuja, kuten tiiviimmin yhteenliittyneitä tiimejä, merkittävämpiä vaikutusmahdollisuuksia ja henkilökohtaisempaa otetta. Näiden korostaminen voi houkutella lahjakkuuksia, jotka haluavat erilaisen työympäristön.
On olemassa myytti, jonka mukaan vain suuret yritykset tarvitsevat lahjakkuuksien hankintastrategian.
Myös pienet ja keskisuuret yritykset hyötyvät strategisesta lähestymistavasta palkkaamiseen. Se auttaa niitä löytämään oikeat työntekijät kasvuun ja menestykseen.
Haastattelut ovat erittäin tärkeä osa kykyjen hankintaa, mutta ne eivät ole ainoa keino.
Taitojen arviointi, työnäytteet ja persoonallisuustestit voivat antaa kattavamman kuvan hakijan kyvyistä ja sopivuudesta tehtävään.
Jotkut luulevat, että lahjakkuuksien hankkimisessa voi vain huitoa.
Selkeä strategia on kuitenkin olennaisen tärkeä. Se varmistaa, että houkuttelet ja pidät jatkuvasti oikeat työntekijät, on linjassa liiketoiminnan tavoitteiden kanssa ja auttaa mittaamaan onnistumista.
Jokainen yritys on erilainen, joten kykyjenhankintastrategia on räätälöitävä omien tarpeiden mukaan.
Se, mikä toimii yhdessä yrityksessä, ei välttämättä toimi toisessa. Yksilöllisten vaatimusten ja haasteiden ymmärtäminen on avainasemassa tehokkaan strategian kehittämisessä.
Kun kumoat nämä myytit, voit kehittää tehokkaamman lahjakkuuksien hankintastrategian.
Muista, että oikea lähestymistapa voi säästää aikaa ja rahaa ja auttaa rakentamaan vahvan, yhtenäisen tiimin.
Pidä siis mielesi avoimena, pysy joustavana ja etsi aina suuria kykyjä odottamattomista paikoista.
Haluatko oppia lisää Talent Acquistionista? Tutustu näihin artikkeleihin: