Sammenlignet med tradisjonell rekruttering krever talentanskaffelse en gjennomtenkt strategi. Det betyr at det er mange steg på veien mot å finne de beste talentene til bedriften din.
Men ikke bekymre deg, vi har den ultimate sjekklisten for å gjøre ansettelsesprosessen enklere og mer vellykket.
Før vi går inn på sjekklisten, la oss raskt gå gjennom hva talentutvikling egentlig innebærer.
Sammenlignet med rekruttering, der du mer eller mindre må ansette en ny person så snart en stilling blir ledig, må du jobbe mer langsiktig når det gjelder talentanskaffelse. Talentanskaffelse er en kontinuerlig syklus, mens rekruttering er mye mer kortvarig.
Det handler om mer enn bare å ansette folk. Det handler om å tiltrekke seg de rette kandidatene gjennom nettverksbygging, employer branding, bedriftskultur og så videre.
Det er avgjørende å få de rette folkene om bord. Gode ansettelser kan drive bedriften fremover, mens dårlige ansettelser kan sette deg tilbake. I tillegg kan et godt team skape et positivt arbeidsmiljø, noe som fører til høyere produktivitet og gladere medarbeidere.
Er du klar til å kaste deg ut i det? La oss dele opp prosessen med å rekruttere talenter i håndterbare trinn. Her er din ultimate sjekkliste:
Først og fremst må du vite hva du er ute etter. Definer rollene og ansvarsområdene tydelig. Hvilke ferdigheter er avgjørende? Hva slags erfaring er nødvendig? Og hvilke personlige egenskaper er det som gjør at en person passer godt inn i teamet ditt?
Eksempel: Tenk deg at du skal ansette en ansvarlig for sosiale medier. Du trenger noen som er kreative, forstår ulike plattformer og kan engasjere publikum. Vedkommende bør også passe godt inn i teamets atmosfære.
Ditt employer brand er hvordan potensielle kandidater ser på bedriften din. Det handler om å vise frem hva som gjør bedriften din til et flott sted å jobbe. Dette kan bidra til å tiltrekke deg de beste talentene som gleder seg til å bli en del av teamet ditt.
Tips:
Eksempel: Del bilder av teambuilding-arrangementer, et blikk bak kulissene på kontoret og suksesshistorier om de ansatte i bedriftens sosiale medier.
Stillingsbeskrivelsen din er som et førsteinntrykk. Få den til å telle! Skriv en tydelig og engasjerende still ingsbeskrivelse som fremhever rollen, ansvarsområdene og hva som gjør bedriften din til et godt sted å jobbe.
Tips:
Eksempel: I stedet for å si: "Vi trenger en leder for sosiale medier", kan du si: "Er du en kreativ guru innen sosiale medier som elsker å engasjere publikum? Bli med i vårt morsomme og dynamiske team!"
Nå som du har en god stillingsbeskrivelse, er det på tide å spre ordet. Skap nettverk og markedsfør jobben din på flere plattformer for å nå ut til et bredt publikum. Bruk jobbtavler, sosiale medier og bedriftens nettside.
Sosiale medier er en flott måte å nå ut med ledige stillinger til både passive og aktive jobbsøkere. Ifølge LinkedIn er 87 % av aktive og passive kandidater åpne for nye jobbmuligheter.
Profftips: Delta på bransjearrangementer og karrieremesser for å bygge nettverk med potensielle kandidater. Oppfordre dine nåværende ansatte til å dele stillingsutlysningen i nettverkene sine. Henvisninger fra ansatte kan gi deg gode kandidater!
Du har en haug med CV-er. Hva gjør du nå? Det kan være overveldende å gå gjennom CV-er, men med en klar prosess blir det enklere. Se etter nøkkelkvalifikasjoner og erfaringer som samsvarer med stillingsbeskrivelsen.
Et eksempel: Hvis du skal ansette en ansvarlig for sosiale medier, bør du prioritere CV-er som viser erfaring med ulike plattformer, kreativitet og tidligere vellykkede kampanjer.
På tide å snakke med toppkandidatene dine! Innledende intervjuer kan hjelpe deg med å få en følelse av personligheten deres og hvordan de kan passe inn i teamet ditt. Hold disse intervjuene lette og samtaleorienterte.
Tips:
Eksempel på spørsmål:
Evalueringer kan være en fin måte å se hvordan kandidatene presterer på oppgaver som er relatert til jobben. Du kan bruke ferdighetstester, personlighetstester eller til og med små prosjekter.
Eksempel: For vår ansvarlige for sosiale medier kan du be kandidatene om å lage et eksempel på et innlegg i sosiale medier eller en minikampanjeplan.
Etter den innledende runden er det tid for dybdeintervjuer med toppkandidatene. Disse bør være mer detaljerte og involvere andre teammedlemmer.
Tips:
Eksempel på spørsmål:
Sjekk alltid referanser før du tar en endelig beslutning. Dette kan gi deg verdifull innsikt i kandidatens arbeidsmoral og tidligere prestasjoner.
Tips:
Eksempel på spørsmål:
Du har funnet din ideelle kandidat - hurra! Nå er det på tide å komme med et tilbud. Vær tydelig når det gjelder rolle, lønn, goder og andre viktige detaljer.
Tips:
Eksempel: "Vi er glade for å kunne tilby deg stillingen som Social Media Manager i selskapet vårt. Vi tror at din kreativitet og erfaring vil være et godt tilskudd til teamet vårt. Her er detaljene i tilbudet vårt ..."
Onboarding er det siste trinnet og like viktig som å ansette. En god onboarding-prosess bidrar til at nyansatte føler seg velkomne og legger til rette for at de skal lykkes. Ifølge Glassdoor har organisasjoner med en god onboardingprosess 82 % bedre evne til å beholde nyansatte og over 70 % høyere produktivitet.
Tips:
Eksempel: På den første dagen kan du vise den nye sosiale medier-ansvarlige rundt på kontoret, introdusere vedkommende for alle og gi vedkommende alle verktøyene han eller hun trenger for å komme i gang.
Å ansette er bare begynnelsen. Å holde teamet engasjert og motivert er avgjørende for langsiktig suksess.
Skap en arbeidsplass der medarbeiderne føler seg verdsatt og verdsatt. Dette kan føre til høyere jobbtilfredshet og lavere turnover.
Tips:
Eksempel: Feir små seire, som å nå mål i sosiale medier eller lansere en vellykket kampanje, med å hylle teamet eller gi små belønninger.
Ved å investere i teamets utvikling kan du øke deres kompetanse og lojalitet til selskapet.
Tips:
Eksempel: Gi den ansvarlige for sosiale medier muligheten til å delta på bransjekonferanser eller nettkurs for å holde seg oppdatert på de nyeste trendene.
En sunn balanse mellom arbeid og fritid er nøkkelen til å holde medarbeiderne fornøyde og produktive.
Tips:
Eksempel: La den ansvarlige for sosiale medier jobbe hjemmefra av og til, eller fastsett fleksible arbeidstider for å håndtere arbeidsmengden bedre.
Regelmessige tilbakemeldinger hjelper deg å forstå hva som fungerer og hva som må forbedres. Det viser også teamet ditt at deres meninger betyr noe.
Tips:
Eksempel: Ha kvartalsvise møter med den ansvarlige for sosiale medier for å diskutere fremgang, utfordringer og eventuell støtte.
La oss ta en titt på et fiktivt selskap, HappyPaws Pet Supplies, for å se hvordan disse trinnene fungerer i praksis. HappyPaws ønsket å ansette en ny markedssjef for å øke sin tilstedeværelse på nettet. De fulgte vår ultimate sjekkliste og fikk gode resultater.
HappyPaws startet med å definere tydelig hva de trengte - en markedssjef med erfaring fra digitale kampanjer, SEO og en forkjærlighet for kjæledyr. De utformet en engasjerende stillingsbeskrivelse som fremhevet den morsomme, kjæledyrvennlige arbeidsplassen deres og fordelene de tilbød.
De markedsførte stillingsannonsen på ulike plattformer, blant annet på jobbtavler og i sosiale medier. De oppfordret også sine ansatte til å dele annonsen. Snart mottok de mange søknader.
HR-teamet gikk gjennom CV-ene og lette etter kandidater med relevant erfaring og en lidenskap for kjæledyr. De valgte ut en håndfull lovende kandidater til innledende intervjuer.
HappyPaws gjennomførte innledende intervjuer for å bli kjent med kandidatene. De stilte spørsmål om deres tidligere markedsføringskampanjer og hvordan de ville gå frem for å øke HappyPaws' tilstedeværelse på nettet.
Deretter ga de kandidatene et lite prosjekt - å lage en mini-markedsføringskampanje for et nytt kjæledyrprodukt. På denne måten fikk de se kandidatenes kreativitet og strategiske tenkning.
Etter å ha gjennomgått prosjektene inviterte HappyPaws toppkandidatene til dybdeintervjuer med andre teammedlemmer. De stilte mer detaljerte spørsmål om arbeidsstil, problemløsningsevner og hvordan de håndterte utfordringer.
De sjekket også referanser for å få en bedre forståelse av kandidatenes arbeidsmoral og tidligere prestasjoner.
HappyPaws ga et tilbud til toppkandidaten Jess, som hadde imponert dem med sine kreative ideer og lidenskap for kjæledyr. De ga et tydelig tilbudsbrev og var åpne for å diskutere eventuelle bekymringer Jess hadde.
Da Jess takket ja til tilbudet, sørget HappyPaws for en varm velkomst. De introduserte henne for teamet, ga henne alle ressursene hun trengte, og satte opp klare mål for de første månedene.
HappyPaws stoppet ikke der. De fortsatte å engasjere Jess ved å skape et positivt arbeidsmiljø. De feiret hennes suksesser, tilbød muligheter for faglig utvikling og oppmuntret til en sunn balanse mellom jobb og privatliv.
HappyPaws innhentet også regelmessige tilbakemeldinger fra Jess for å sikre at hun trivdes og hadde alt hun trengte for å lykkes.
Å rekruttere talenter kan være en utfordrende reise, men med de rette strategiene blir det mye enklere. Ved å følge vår ultimate sjekkliste kan du tiltrekke deg, identifisere og ansette topptalenter som vil trives i bedriften din.
Husk å definere behovene dine, lage attraktive stillingsbeskrivelser, markedsføre ledige stillinger bredt og engasjere kandidatene gjennom hele ansettelsesprosessen. Når du har bygget opp teamet ditt, må du sørge for at de er engasjerte og motiverte med et positivt arbeidsmiljø, muligheter for faglig utvikling og en sunn balanse mellom arbeid og fritid.
Å bygge et godt team handler ikke bare om å finne de rette folkene; det handler også om å skape en arbeidsplass der de ønsker å bli og vokse. Så ta disse tipsene i bruk, og se bedriften blomstre med et talentfullt, engasjert og lykkelig team.
Bruk denne sjekklisten for å sikre at du får med deg alle de viktigste trinnene i prosessen med å rekruttere talenter:
Vil du lære mer om Talent Acquistion? Sjekk ut disse artiklene:
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare.
Se mer
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare.
Se mer
