Perinteisesti monet yritykset luottivat rekrytointistrategiaan, jossa he odottavat aukkoa organisaatiossaan ennen kuin etsivät ehdokasta tehtävään. Tätä kutsutaan reaktiiviseksi rekrytoinniksi. Tämä menetelmä ei ehkä toimi niin sujuvasti kuin haluaisit, joten saatat haluta vaihtaa strategiasi ennakoivaan rekrytointiin.

Proaktiivinen rekrytointi on sitä, että yrität rekrytoida työntekijöitä organisaatiossasi tehtäviin, jotka eivät ole vielä avoinna. Se on parhaiden ehdokkaiden kykyjen keräämistä, jotta olet valmis, kun työpaikka avautuu, ja saat tehtävään laadukkaan ehdokkaan mahdollisimman nopeasti.

Miksi haluaisit siirtyä ennakoivaan rekrytointiin?

Juuri avattujen tehtävien täyttäminen vaatii paljon aikaa ja resursseja. Sinun on julkaistava työpaikkailmoitus, valittava haastateltavat juuri kerättyjen hakemusten joukosta, haastateltava valitut ehdokkaat ja päätettävä, kuka onnistuu tehtävässä ja sopii yritykseen. On myös paineita ottaa uusi työntekijä palvelukseen ennen kuin edellinen työntekijä vapautuu tehtävästä, jotta siirtyminen tapahtuu sujuvasti ilman, että tehtävä keskeytyy.

Jos et pysty täyttämään paikkaa välittömästi, yrityksesi tehokkuus voi kärsiä. Tällöin avoimen työpaikan hoitaminen voi jäädä muille työntekijöille, joilla saattaa olla jo tarpeeksi töitä. Jos yksi osasto ei myöskään toimi sujuvasti, muiden osastojen toiminta voi hidastua, mikä dominoefektin tavoin voi kuormittaa koko yritystä.

Kuvittele, että sinulla olisi jo mielessäsi joku, joka voisi täyttää pian vapautuvan tehtävän. Ehkä olisit jo haastatellut henkilön, ja jäljellä olisi enää tarjous ja hakeminen. Se olisi paljon tehokkaampaa ja vähemmän stressaavaa.

Matkalla ennakoivaan rekrytointiin

Koko strategian muuttamisen ennakoivaan rekrytointiin ei tarvitse olla monimutkaista. Jotkut näistä voivat olla vaiheita, joita olet jo alkanut ottaa.

Ensimmäinen vaihe - Hio positiivista ehdokaskokemusta

Ehdokkaat haluavat tuntea itsensä tärkeiksi, joten muista luoda heille positiivinen ja henkilökohtainen kokemus. Todennäköisesti käytät ohjelmistoa suurimman osan työstä, mutta haluat luoda henkilökohtaisen yhteyden hakijoihin. Luomalla aidon suhteen heihin he voivat tuntea, että todella haluat työskennellä heidän kanssaan.

Jos käytät automatisoitua ohjelmistoa joka viestii hakijoiden kanssa, kerro hakijoille, että ihminen on tarvittaessa käytettävissä, ja käytä henkilökohtaista kieltä.

Toinen vaihe - Kokoa kykypooli

Ennakoivassa rekrytoinnissa on ratkaisevan tärkeää kerätä hyvä kokoelma potentiaalisia ehdokkaita, jotta työpaikat voidaan täyttää heti, kun niitä avautuu. Pyydä nykyisiltä työntekijöiltä suosituksia ja tarjoa kannustin onnistuneista suosituksista. Tutki sosiaalista mediaa ja muita verkkosivustoja nähdäksesi, ketkä voisivat olla organisaatiosi seuraavat liikkeellepanijat. Muita paikkoja, joista voit löytää käyttökelpoisia ehdokkaita, ovat verkkoyhteisöt ja paikalliset tapahtumat, jotka liittyvät toimialaanne.

Kun he ovat järjestelmässäsi, voit kysyä heiltä, olisivatko he kiinnostuneita muista mahdollisuuksista, kun niitä tarjoutuu. Jos näin on, voit säilyttää heidän yhteystietonsa tiedostossa. Muista pitää heihin yhteyttä, jotta voit ylläpitää hyvää suhdetta ja pitää heidät kiinnostuneina yrityksestäsi.

Jos käytät automaattista ohjelmistoa, joka viestii hakijoiden kanssa, kerro hakijoille, että ihminen on tarvittaessa käytettävissä, ja käytä henkilökohtaista kieltä.

Kolmas vaihe - Vaali verkkonäkyvyyttäsi

Jotkut ehdokkaat eivät edes tiedä haluavansa liittyä organisaatioonne, mutta verkossa oleminen ja halukkuus keskustella on loistava tapa luoda verkkoläsnäolo, joka houkuttelee mahdollisesti kiinnostuneita ehdokkaita.

Tehokkaimman hakukoneoptimoinnin oppiminen ja läsnäolosi kehittäminen osoitteessa sosiaalisessa mediassa on ratkaisevan tärkeää, jotta lahjakkuus, jonka haluat saada mukaan, näkee sinut. Järjestä verkostoitumistapahtumia ja työnvälitystilaisuuksia sekä verkossa että sen ulkopuolella. Nämä ovat luovia tapoja tavoittaa ehdokkaita, joita et ehkä ole tavoittanut aiemmin.

Neljäs vaihe - Salametsästys!

Aina on työnhakijoita, jotka ovat hylänneet tarjouksen huonon sopivuuden tai negatiivisen kokemuksen vuoksi. On myös nykyisin työsuhteessa olevia henkilöitä, jotka saattavat olla tyytymättömiä ja joita vetää puoleensa yritys, joka tarjoaa paremman tilanteen, kuten heidän arvojaan paremmin vastaavan kulttuurin tai paremman palkan ja edut. Valmistaudu tavoittamaan nämä ihmiset!

Käyttämällä urasivua verkkosivustollasi on erinomainen paikka mainostaa, millaisia mahdollisuuksia yritykselläsi on tarjota. Työpaikkailmoitusten lisäksi voit lisätä tietoa kulttuurista, nykyisistä työntekijöistä ja hauskoista tapahtumista, joita yrityksesi saattaa järjestää. Käytä valokuvia, jotta potentiaalinen hakija voi kuvitella itsensä osaksi organisaatiotasi.

Tutustu muiden yritysten verkkosivuihin ja varmista, että organisaatiosi vetoaa potentiaalisiin hakijoihin enemmän kuin heidän nykyinen työpaikkansa.

Viides vaihe- 

Monet hakijat hylkäävät lomakkeen puolivälissä, jos siitä tulee liian monimutkainen tai prosessi kestää liian kauan. Pyydä aluksi tarvitsemasi perustiedot vain saadaksesi hakijan järjestelmääsi. Kun ehdokas siirtyy kauemmas prosessissa, voidaan saada lisää tietoa. Tämä selkeyttää hakuprosessia ja parantaa hakijakokemusta. Voit saada haastateltavat ovesta nopeammin.

Johtopäätös

Kun toteutat nämä viisi vaihetta, olet valmistautunut kaikkiin avoimiin työpaikkoihin, joita alati muuttuvassa rekrytointimaailmassa voi tulla vastaan. Ennakoiva rekrytointi on tehokkaampi ja tuloksellisempi strategia kuin reaktiivinen rekrytointi eli rekrytointi vain avoimen työpaikan ilmaantuessa. Strategian muuttaminen parantaa paitsi hakijakokemusta myös rekrytoijien kokemusta!